[author image="https://alwatan.com/v2/v2/wp-content/themes/watan/images/opinion/suodalharthy.jpg" alt="" class="avatar photo" height="60" width="60"]سعود بن علي الحارثي[/author]
يجد بعض أصحاب الخبرات الطويلة والكفاءات الجيدة طريقهم إلى مواقع المسؤولية في مؤسساتنا فيقومون بأداء واجبهم تجاه وطنهم ومجتمعهم بأمانة وإخلاص، في حين أن آخرين لا يقلون عنهم كفاءة وقدرة وعلما، تتعثر خطاهم عن الوصول إلى مناصب أعلى، لعوامل عدة، قد يكون منها محدودية المناصب في مؤسسة ما، مقارنة بعدد موظفيها الذين يمتلكون مهارات وكفاءات عالية، ومنها غياب الأسس والمعايير السليمة والآليات الواضحة والأطر القانونية التي تحكم عملية الاختيار.

الكفاءة المشهود لها، والتعليم الجيد، والممارسة الفعلية المتدرجة في سلك الوظيفة، والإخلاص في الأداء، عناصر هامة في إطار تأهيل الفرد للارتقاء إلى مناصب أعلى، وسمات أساسية يفترض عدم تجاوزها جهلا بقيمتها وأهميتها، ولا التغاضي عنها في مقابل أهداف ضيقة وعلاقات شخصية ومصالح ذاتية، فمصلحة الوطن وصالح المواطن تتطلب منا وضعهما نصب أعيننا في اتخاذ هذا النوع من القرارات، والعمل بهما كشرط رئيسي لإسناد المسؤوليات، فالإنسان الواعي الكفء جدير بأن يستشعر حجم المسؤولية ويدرك أعباءها وتبعاتها فيعطيها حقها جهدا مضاعفا ووفاء وتضحيات غير محدودة، والمواطن المتعلم المتمكن حري به أن يكون مخلصا أمينا للمهام التي يوكل بها، والموظف الذي علمته التجارب من واقع الخبرة العملية والممارسة الطويلة في سلك الوظيفة خليق به أن يتعامل بحكمة وبعد نظر لحظة تنفيذه ومتابعته وممارسته للاختصاصات الوظيفية التي تتطلب جهدا وتحتاج إلى إمكانات متقدمة، وجدير بمن تهيأت لهم الظروف والبيئة اكتساب هذه الصفات ومن كانت لديهم هذه المهارات والإمكانات، بأن يمارسوا مسؤولياتهم بكفاءة واقتدار من واقع الشعور الحقيقي بها، ومن منطلق قناعتهم الذاتية القائمة على مبدأ أن المسؤولية تكليف قبل أن تكون تشريف، وأمانة قبل أن تكون وجاهة، وجهد أكبر قبل أن تكون جالبة للراحة والسعادة والامتيازات، إلى جانب ذلك فإن العاملين والموظفين الذين يتبعون إداريا، مؤسسة أو إدارة أو مركزا ما، يشرف عليها مسئول تقلد المسئولية عن كفاءة واقتدار وتدرج، سوف يشعرون بالاطمئنان والاستقرار الوظيفيين، حيث يعمل المسؤول ويتخذ قراراته على ضوء هدي من اللوائح والأنظمة، ويتعامل مع الموظفين بأساليب إدارية علمية مرضية، ويقيم علاقات تؤسس لسلوك راقٍ يأخذ في الاعتبار تحقيق توازن ما بين مصلحة الموظفين من جهة ومصلحة العمل وتطوير أداء المؤسسة من جهة أخرى.
يجد بعض أصحاب الخبرات الطويلة والكفاءات الجيدة طريقهم إلى مواقع المسؤولية في مؤسساتنا فيقومون بأداء واجبهم تجاه وطنهم ومجتمعهم بأمانة وإخلاص، في حين أن آخرين لا يقلون عنهم كفاءة وقدرة وعلما، تتعثر خطاهم عن الوصول إلى مناصب أعلى، لعوامل عدة، قد يكون منها محدودية المناصب في مؤسسة ما، مقارنة بعدد موظفيها الذين يمتلكون مهارات وكفاءات عالية، ومنها غياب الأسس والمعايير السليمة والآليات الواضحة والأطر القانونية التي تحكم عملية الاختيار وتشجع المقتدرين للتقدم للمناصب والوصول إلى مواقع المسؤولية وتنظم مسألة المنافسة الشريفة والعادلة، ومنها كذلك النظرة الضيقة التي ينظر منها بعض المسؤولين الحاليين، الذين لا هم لديهم إلا التخطيط المتواصل، لضمان بقائهم أطول فترة ممكنة في كرسي المسؤولية، وإقصاء المخلصين المقتدرين، وتهيئة وترفيع المقربين منهم، وهو واقع موجود في مؤسساتنا لا يمكن إنكاره أو تجاهله بأي حال من الأحوال، فالشواهد الماثلة تؤكده وتدعمه، والإشكاليات الإدارية التي تتعمق وتتأصل في العديد من مؤسساتنا سببها هذا النوع من المسؤولين الذين يعتقدون بأنهم لم يصلوا إلى الموقع الذي يشغلونه لولا الكفاءة والقدرة والمكانة التي تميزوا بها دونا عن غيرهم، ومن ثم فإن اختيارهم لهذا المنصب لم يأتِ اعتباطا أو من فراغ، وإنما جاء بعد انتقاء وتمحيص، ولو أنهم بلغوا المكانة التي هم فيها بناء على أسس ومعايير وشروط تنافسوا عليها مع آخرين فجاء الفوز من نصيبهم لسلمنا باعتقادهم هذا، أما أن يكون الاختيار قد تم بطرق وأساليب لا يفهمها حتى من وقع عليهم القصد فليس من الحكمة في شيء أن يبقى مثل هذا الاعتقاد مالئا عليهم عقولهم، وحاجبا عنهم الرؤية السليمة للأمور والقضايا التي تدخل في صميم عملهم، والتي يفترض أن تلقى جل اهتمامهم.
من هذا المنطلق ومن خلال هذه المقدمة تتضح أهمية المسؤول، وتتبين درجة وقوة ارتباطه بالمؤسسة من حيث تباين مستوى الأداء والتطوير اللذين تشهدهما ومؤشر عطاء الموظف انخفاضا وارتفاعا، تقدما وتراجعا، وارتباط المسؤول الوثيق بالعديد من الممارسات الإدارية الخاطئة والسلوكيات المصاحبة المذمومة التي تعتري بعض المؤسسات، والتي باتت واقعا يتعامل معه الكثيرون وكأنه سلوك طبيعي يصعب تغييره إلا بتغيير ذلك المسؤول العصي في كثير من الأحيان على التغيير، والتي أدت إلى السكوت عن كلمة الحق أمام من هم في أشد الحاجة إليها، طلبا للسلامة، وأدت إلى إشاعة أسلوب الخطابين حيث ممارسة النقد والتهجم من خلف الأبواب والتملق والتزلف عندما يحتاج الأمر وتقتضي الضرورة الحزم والمواجهة، وابتهاج هؤلاء المسؤولين لعبارات الإطراء والمديح، التي يطلقها متملقون متزلفون لا يعنيهم من الأمر إلا مصالحهم الخاصة، في حين أنهم يثورون غضبا لكلمات نقد مؤدبة تصدر من مخلص محب لوطنه أمين لمؤسسته التي يعمل فيها، وهو عامل مهم للأخطاء والتراجع وضعف الأداء وتعقيد الاجراءات وبطء العمل الذي تعاني منه بعض مؤسساتنا.

[email protected]